Ausschlussfristen geben den Takt für die Geltendmachung von Forderungen vor, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Viele Arbeitnehmer unterschätzen die Auswirkung der Ausschlussfristen, die zumeist am Ende des Arbeitsvertrages zu finden sind. Denn ist die vereinbarte Frist erst einmal überschritten, so gibt es rechtlich keine Möglichkeit mehr, die Forderung noch geltend zu machen. Es lohnt sich daher, etwaige Ansprüche zeitnah beim Arbeitgeber anzumelden. Konkret bedeutet das, dass Arbeitnehmer beispielsweise Lohnabrechnungen etc. stets zeitnah kontrollieren und bei Fehlbeträgen rasch handeln sollten.
Nicht selten sind Ausschlussfristen von Tarifverträgen zu beachten, die weitgehend kontrollfrei sind und sich oft nur an der Sittenwidrigkeit messen müssen. Für vertragliche Ausschlussfristen, die sich als Klausel im Arbeitsvertrag wiederfinden, und die damit der AGB-Kontrolle unterliegen, gilt es – gerade mit Blick auf aktuelle Änderungen – einige Punkte besonders zu beachten:
1. Länge der Ausschlussfrist
Die Länge der Ausschlussfristen darf nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht kürzer als 3 Monate gefasst sein. Damit orientiert sich die Frist an § 61b I ArbGG. Ist im Arbeitsvertrag eine kürzere Ausschlussfrist geregelt sein, so führt dies zum ersatzlosen Wegfall der Ausschlussklausel. Der Arbeitsvertrag bleibt im Übrigen wirksam.
2. Vorsatz
Nach § 202 I BGB stellt klar, dass die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden kann. Somit können Ausschlussklauseln, die die Haftung wegen Vorsatzes nicht ausdrücklich ausschließen, nach §§ 202 I, 134, 139 BGB teilweise nichtig sein.
3. Mindestlohn
Seit dem 1.1.2015 gilt das Mindestlohngesetz. Nach § 3 I MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Dies bedeutet, dass Ausschlussklauseln, sofern sie vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingungen arbeitsvertraglich gestellt sind (und damit der AGB-Kontrolle unterliegen), Ansprüche ausdrücklich ausnehmen müssen, die den gesetzlichen Mindestlohn betreffen. Andernfalls würde die Klausel gegen gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstoßen. Dies gilt für alle Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden. Bei Arbeitsverträgen, die vor diesem Zeitpunkt geschlossen wurden, bleiben Ausschlussklauseln, die den Mindestlohn nicht ausschließen, mit der Maßgabe gültig, dass eine Teilunwirksamkeit für Ansprüche hinsichtlich des Mindestlohns vorliegt.
4. Textform
Wenig beachtet ist auch die Änderung des § 309 Nr. 13 BGB. Dort heißt es nunmehr, dass ein AGB unwirksam ist, wenn sie eine strengere Form als die Textform festschreibt. Die Schriftform in AGBs ist nur bei Verträgen zulässig, bei dem das Gesetz die notarielle Beurkundung vorsieht. Dies bedeutet, dass in Arbeitsverträgen, die nach dem 30.9.2016 geschlossen wurden, Ausschlussfristen keinesfalls ein Schriftformerfordernis enthalten dürfen. Für die Geltendmachung von Ansprüchen genügt zur Wahrung der Ausschlussfrist die Textform.
Praxishinweis
Arbeitgeber sollten diese Punkte bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen berücksichtigen, da sie ansonsten Gefahr laufen, dass die Ausschlussklausel unwirksam ist. Arbeitnehmer hingegen sollten grundsätzlich Ansprüche zeitnah geltend machen und im Streitfall prüfen, ob die vertragliche Ausschlussklausel überhaupt wirksam ist und zur Anwendung kommt.