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Längere Haftstrafe berechtigt zur Kündigung – keine Parallele zur Elternzeit

Längere Haftstrafe berechtigt zur Kündigung – keine Parallele zur Elternzeit

Längere Haftstrafen begründen eine personenbedingte Kündigung. So sieht es bereits seit geraumer Zeit das Bundesarbeitsgericht, vgl. BAG, Ur­t. v. 24.03.2011, 2 AZR 790/09. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Straftat im Zusammenhang mit der Arbeit steht. Vielmehr stellen die Richter des BAG darauf ab, ob der Arbeitnehmer für längere Zeit dem Arbeitgeber mit seiner Arbeitskraft nicht zur Verfügung steht. Welche Haftdauer genau einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellt, misst sich daran, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, die Haftzeit zu überbrücken. Dabei muss beispielsweise die Option einbezogen werden, dass die Zeit zwischen Inhaftierung und Freigang kurzfristig auch mittels befristet Beschäftigten überbrückt werden kann.

In einem Verfahren vor des Landesarbeitsgerichts Hessen hat sich nunmehr ein zu einer über zweijährigen Haftstrafe Verurteilter gegen seine Kündigung gewehrt, vgl. LAG Hessen, Urt. v. 21.11.2017, 8 Sa 146/17. Dabei argumentierte der Betroffene, dass er – aufgrund der Geburt seiner Tochter – ohnehin Elternzeit hätte beantragen können und dem Arbeitgeber somit ebenfalls drei Jahre ausgefallen wäre. Auch in diesem Fall hätte der Arbeitgeber den Ausfall überbrücken müssen, sodass die Kompensation auch im Fall der Haft zumutbar sei.

Haftstrafe ist kein schutzwürdiges Interesse

Das LAG Hessen folgte dieser Auffassung nicht. Schließlich gebe es für den Fall der Elternzeit klare gesetzliche Regelungen. Derjenige, der Elternzeit beantrage, stehe gerade nicht wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit als Arbeitskraft nicht zur Verfügung. Hierbei geht es um schutzwürdige Interessen, die im Falle einer mehrjährigen Haftstrafe nicht gegeben sind. Entsprechende Gründe könnten der Schutz von Ehe und Familie oder aber die Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten sein. Die Haftstrafe jedoch ist dem Arbeitnehmer individuell zuzuschreiben. Der Gesetzgeber sieht hierfür keinen Schutz vor. Auch der Resozialisierungsgedanke wird vom Gericht im konkreten Fall verworfen. Im Ergebnis ist der Arbeitgeber somit nicht verpflichtet Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen.

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